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betriebliche Altersvorsorge

Betriebliche Altersvorsorge (bAV) – lukrative Firmenrente

Die betriebliche Altersvorsorge gehört zur zweiten Schicht der Altersvorsorge und wird in § 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt. Dabei muss der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen eine Arbeitsverhältnisses eine Versorgungsleistung bei Alter, Invalidität und/oder Tod zusagen. Welcher Art diese Versorgungszusage ist (Durchführungsweg) und wie diese Ausgestaltet ist, obliegt dabei dem Arbeitgeber.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Arbeitgeber müssen für alle Arbeitnehmer die gleichen Zugangsvoraussetzungen für eine betriebliche Altersvorsorge schaffen. Einzelne Arbeitnehmer dürfen ohne sachliche Begründung nicht schlechter gestellt werden. Formale Zugangsvoraussetzungen müssen zu gleichartigen Bedingungen für alle Mitarbeiter gelten.

Anspruch auf Gehaltsumwandlung

Pflichtversicherte Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung haben nach § 1a (in Verbindung mit § 17) BetrAVG einen Anspruch, Gehaltsanteile für eine betriebliche Altersvorsorge umzuwandeln (sog. Entgeltumwandlung).

Versorgungszusage

Die betriebliche Altersversorge (bAV) ist eine arbeitsrechtliche Zusage des Arbeitgebers. Diese Zusage kann sowohl individuell durch den Arbeitsvertrag, als auch per Kollektiv-Vertrag (z.B. Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag) erklärt werden.

Arten der Versorgungszusage

  •  Leistungszusage

Der Arbeitgeber sagt seinem Arbeitnehmer eine bestimmte Leistung (z. B. 1.000 € Rente, 100.000 € Kapital und/oder 100.000 € bei Tod oder Invalidität) zu.

  • Beitragsorientierte Leistungszusage (BolZ)

Der Arbeitgeber sagt hier eine Leistung zu, die auf eine einmalige oder regelmäßige Beitragszahlung an eine Versorgungseinrichtung beruht. Damit ist die Höhe der zugesagten Leistung nicht verbindlich, sondern von den erwirtschafteten Erträgen der Versorgungseinrichtung abhängig. Üblicherweise wird diese Art der Versorgungszusage über einen Versicherungsvertrag besichert.

  • Beitragszusage mit Mindestleistung

Diese Art der Zusage wurde mit dem Durchführungsweg Pensionsfonds eingeführt. Hier sagt der Arbeitgeber definierte Mindestleistungen zu, die sich anhand der eingezahlten Beiträge (nach Abzug der Kosten für biometrische Risiken (Alter, Invalidität, Tod)) ergeben. Nach § 16 Abs. 3 BetrAVG hat der Arbeitgeber in der Rentenphase in diesem Fall keine Pflicht der Rentenanpassung.

Wer hat ein Recht auf betriebliche Altersvorsorge ?

  • Angestellte
  • Arbeiter
  • Auszubildende
  • Gesellschafter-Geschäftsführer (GmbH)
  • Vorstandsmitglieder (AG)

Damit haben selbständige Unternehmer und Freiberufler keine Möglichkeiten für eine betriebliche Altersvorsorge.

Durchführungswege der bAV

Folgende Durchführungswege stehen für die betriebliche Altersvorsorge zur Verfügung:

  • Direktversicherung (DV)
  • Pensionskasse (PK)
  • Pensionsfonds (PF)
  • Unterstützungskasse (UK)
  • Direktzusage (DZ)

1. Direktversicherung

Dieser Durchführungsweg wird von den Arbeitnehmern am häufigsten genutzt. Die Regularien und Voraussetzungen an Produkte für Direktversicherungen sind einfach umzusetzen und – Produktgeberseitig – ohne großen Aufwand einzuhalten.

Direktversicherung – Mindestangebot des Arbeitgebers

Seit dem Jahr 2000 ist der Arbeitgeber verpflichtet seinen Angestellten eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung anzubieten. Die Regelungen wurden zuletzt 2005 geändert und unterliegen dem „Altersvermögensgesetz“ (AVG; 2005)

Unverfallbarkeit der Ansprüche

Bei einer Direktversicherung schließt der Arbeitgeber (als Versicherungsnehmer) eine Rentenversicherung zu Gunsten des Arbeitnehmers (als Begünstigtem) ab. Die Finanzierung erfolgt durch Entgeltumwandlung direkt aus dem Bruttogehalt des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer wird durch separate Erklärung sofort unwiderruflich bezugsberechtigt. Eine gesetzliche Frist bis zur Unverfallbarkeit von Ansprüchen gibt es bei einer Direktversicherung durch Gehaltsumwandlung demnach nicht. Die Mindestlaufzeit endet nicht vor dem 62. Lebensjahr (seit 2012) des Begünstigten.

Die Förderung einer Direktversicherung

Seit 2005 können die Beiträge zu Direktversicherungen – wie bei Pensionskassen und Pensionsfonds – bis zu einer Höhe von vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (2012: € 67.200 p.a.) steuer- und sozialversicherungsfrei aus dem Bruttoeinkommen umgewandelt werden. Der Höchstbeitrag zur Direktversicherung für 2012 liegt somit bei € 224,00 monatlich. Darüber hinaus ist bei Verträgen, die seit 2005 abgeschlossen wurden, eine weitere steuerfreie, aber sozialversicherungspflichtige Entgeltumwandlung bis zu 1.800 Euro pro Jahr möglich sofern keine (alte) bAV-Versorgung nach § 40b EkStG besteht. Es steht dem Arbeitnehmer damit ein stattlicher maximaler Betrag von € 374,00 monatlich zur Altersversorgung der staatlich gefördert wird. Diese Förderung beträgt durchschnittlich ca. 50% des investierten Beitrages. Eine solche effektive  Förderhöhe ist sonst bei keiner anderen Altersvorsorge zu erzielen.

Auswirkung auf die gesetzliche Rentenversorgung

Bei der Entscheidung für eine Entgeltumwandlung ist generell zu bedenken, dass die Ersparnis an Rentenversicherungsbeiträgen geringere Anwartschaften in der gesetzlichen Rentenversicherung mit sich bringt. Bei Kenntnis der Rendite der gesetzlichen Rentenversicherung ist dieser sehr kleine Anwartschaftsverlust mehr als zu verschmerzen.

Sozialversicherungspflichtige Bezüge bei gesetzlich Krankenversicherten

Alle betrieblichen Altersbezüge sind seit 2004 in die Sozialversicherungspflicht eingebunden. Das heißt: Rentnerinnen und Rentner mit Anspruch auf eine betriebliche Versorgungsleistung müssen auf ihre monatlichen Bezüge den vollen Beitragssatz zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten. Auch Bezieher einer Einmal-Kapitalauszahlung aus einer Direktversicherung zahlen seit 2004 den vollen Beitrag – allerdings nicht auf einen Schlag, sondern innerhalb von zehn Jahren (120 Monaten) ab der Auszahlung der Kapitalsumme in Monatsbeiträgen.

Direktversicherung als Riester-Rente (Nettogehaltsumwandlung)

Bei der Direktversicherung ist auch eine Förderung durch staatliche Zulagen nach dem Modell der Riester-Rente (Nettoentgeltumwandlung) möglich. In diesem Fall werden die Beitragszahlungen zunächst mit dem persönlichen Steuersatz versteuert, dann aber durch die Zulagenförderung quasi wieder steuerfrei gestellt. Dafür müssen die Auszahlungen im Alter voll versteuert werden.

Tipp

Wir raten von dieser Form der Riester-Rente über die betriebliche Altersvorsorge ab und empfehlen die separate Förderung beider Varianten (Riester-Rente und Direktversicherung) in zwei Verträgen zu sichern.

Übertragung auf neuen Arbeitgeber

Eine Direktversicherung kann – bei Zustimmung des jeweiligen Arbeitgebers – auch auf einen neuen Arbeitsplatz übertragen werden. Es ist auch möglich, den Wert der „alten“ Direktversicherung (Übertragungswert) in ein bestehendes Versorgungswerk des Arbeitgebers zu übertragen.

Weiterführung als Privatvertrag

Alternativ – oder bis zur Übertragung auf einen neuen Arbeitgeber – kann der Vertrag auch privat – dann aber ohne Steuer- und Sozialversicherungsersparnis – weiter geführt werden.

Sicherheit

Die Anbieter von Direktversicherung stehen unter Aufsicht der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht. Die Ansprüche des Arbeitnehmers bestehen direkt gegenüber dem Direktversicherer, nicht gegenüber dem Arbeitgeber. Sie können ihre Police bei einem Firmenwechsel mitnehmen.

Auszahlung – Steuer- und krankenversicherungspflichtig

Die Auszahlung von seit 2005 abgeschlossenen Direktversicherungen (Renten- oder Kapitalleistungen) sind voll steuer- und krankenversicherungspflichtig. Verträge aus der Zeit vor dem 31.12.04 – für die § 40b EStG gilt – müssen in der Rentenphase nur den Ertragsanteil (z.B. 18% bei Rentenbeginn 65) versteuern.


2. Pensionskasse

Der Direktversicherung ähnlich

Betriebliche Altersvorsorge über eine Pensionskasse unterliegt den gleichen Bedingungen hinsichtlich der Förderung durch Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit sowie den Besteuerungsregelungen zum Vertragsende, wie die Direktversicherung.

Selbständige Rechtsgesellschaften

Die Pensionskassen sind rechtlich selbständige Versicherungsgesellschaften (meist großer) Versicherungskonzerne. Eine Pensionskasse kann dabei auch eine Konsortialgesellschaft mehrerer Versicherungskonzerne sein. Seit 2006 sind sie durch Änderungen im Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) dereguliert und unterliegen damit den gleichen Bestimmungen hinsichtlich Rechnungszins und Kalkulation wie andere Lebensversicherungsgesellschaften und werden wie diese von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungen überwacht.

Firmenpensionskassen

Alte Pensionskassen, die seit langer Zeit reine Firmenversorgungsanstalten sind, haben sich per Antrag wieder regulieren lassen, um sich von den vertrieblich organisierten (deregulierten) Pensionskassen abzugrenzen. Firmenpensionskassen bieten i.d.R. Vorsorgeverträge für Ihre Mitarbeiter an, die keine Abschlusskosten aufweisen.

Kostenbelastung

Aufgrund der Unternehmensstruktur der Pensionskassen ist die Rendite der Verträge nachweislich zum größten Teil gegenüber Tarifen gleicher Art in Form einer Direktversicherung geringer als bei letzteren. Das führt aktuell zu einer deutlichen Verlagerung von Abschlüssen bei Direktversicherungen.


3. Pensionsfonds

Pensionsfonds in Deutschland wurden seit 2002 zur bAV zugelassen und unterliegen der Aufsicht der Bafin. Der Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber eine Versorgungszusage, die dieser über einen Pensionsplan mit dem Pensionsfonds über Beitragszahlung und den definierten Leistungen in Form einer Rentenzahlung abwickelt. Der Arbeitnehmer hat dabei einen Rechtsanspruch gegenüber dem Pensionsfonds. Bei Gehaltsumwandlung sind die Leistungen sofort unverfallbar.

Nachgelagerte Besteuerung

Wie bei den zuvor genannten Durchführungswegen sind Rentenleistungen ab Bezug nachgelagert besteuert und unverfallbare Ansprüche bei Arbeitgeberwechsel mitzunehmen. Auch hier müssen Beiträge zur Krankenversicherung abgeführt werden (falls nicht privat Krankenversichert).

Sicherheit über PSV

Der Arbeitgeber muss für den Pensionsfonds Beiträge an den Pensionssicherungsverein (PSV) entrichten, um die Ansprüche der Arbeitnehmer zu sichern. Da ein Pensionsfonds durch die Bildung von geschütztem Sondervermögen nicht mit dem Vorsorgekapital in Konkurs gehen kann, wird die Absicherung über den PSV für den Fall eines Konkurses des Arbeitgebers zu zahlen, da dieser einer gesetzliche Nachschusspflicht unterliegt, für den Fall, dass das Kapital des Arbeitnehmers aus dem Pensionsfonds nicht für die zugesagte Höhe der Versorgung ausreichen sollte.

Anteil der Pensionskassen ist gering

Aufgrund der komplizierten Durchführung und des hohen Nachschuss-Risikos des Arbeitgebers, spielen Pensionsfonds keine große Rolle in der bAV Deutschlands.


4. Unterstützungskassen

Als älteste Form der Durchführungswege in Deutschland ist die Unterstützungskasse eine unabhängige, rechts- und steuerfähige Versorgungseinrichtung (z.B. GmbH, e.V., Stiftung), die für die Trägerunternehmen (Arbeitgeber) die Versorgungszusagen an die Arbeitnehmer organisieren, finanzieren und abwickeln.

Freie Anlagevorschriften

Die Unterstützungskasse sagt den Arbeitnehmern keinen Rechtsanspruch auf Leistungen zu und unterliegt damit auch nicht der Versicherungsaufsicht. Das führt dazu, dass Unterstützungskassen nicht den Vorschriften für Vermögensanlagen unterliegen, wie z.B. beaufsichtigte Pensionskassen.

Höhere Versorgungszusagen möglich

Üblich – und auch anzuraten – ist heute die „kongruent rückgedeckte“ Unterstützungskasse, bei der die zugesagten Versorgungen für die Arbeitnehmer komplett (kongruent) durch Rückdeckungsversicherungen gesichert sind. Ein wesentlicher Vorteil dieser Form der Unterstützungskassen ist die nicht vorhandene Obergrenze für Versorgungsbeiträge wie nach § 3 Nr. 63 EStG, der die Direktversicherung, die Pensionskasse und der Pensionsfonds unterworfen sind. Damit kann Mitarbeitern eine über den Arbeitgeber eine sehr hohe Altersvorsorge zugesagt werden. In der Regel ist die Unterstützungskasse eine Durchführungsart der bAV für Führungskräfte (inkl. GmbH-Geschäftsführern) und besondere Mitarbeiter.

Beiträge sind steuerfrei und sozialversicherungsfrei

Die Freistellung der Beträge zur Unterstützungskasse unterliegt keiner Begrenzung. Bei Entgeltumwandlung sind Beiträge bis 4% der Beitragsbemessungsgrenze zur GRV sozialversicherungsfrei. Bei Arbeitgeberfinanzierungen sind alle Beiträge gänzlich sozialabgabenfrei.

Nachgelagerte Besteuerung

Auch die Leistungen der Unterstützungskasse werden nachgelagert besteuert. Die Renten werden wie „Lohn“ als Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit vollständig versteuert.

Mitnahme zum neuen Arbeitgeber

Bei einem Wechsel des Arbeitgebers kann der unverfallbare Wert nicht – wie bei zuvor beschriebenen Durchführungswegen – so einfach übertragen werden. Dies würde die Übertragung steuerschädlich machen. Eine Übertragung wäre nur möglich, wenn der neue Arbeitgeber ebenfalls Träger derselben Unterstützungskasse ist oder wenn er es wird.


5. Direktzusage

Bei der Direktzusage (auch: Pensionszusage) erteilt der Arbeitgeber eine unmittelbare Versorgungszusage an den Arbeitnehmer. Es werden dem Arbeitnehmer fest definierte Leistungen (Rente, Berufsunfähigkeitsrente und/oder Todesfallleistungen für Hinterbliebene) garantiert. Der Arbeitgeber hat diese Leistungen selbst zu gewährleisten und bedient sich explizit nicht eines externen Durchführungsweges wie der Direktversicherung, der Pensionskasse oder eines anderen Durchführungsweges.

Sicherheit über PSV

Auch bei der Direktzusage muss der Arbeitgeber Beiträge an den Pensionssicherungsverein (PSV) entrichten, um die Ansprüche der Arbeitnehmer zu sichern.

Steuerliche Auswirkungen bis zum Rentenbeginn

Die Finanzierung der Zusage muss der Arbeitgeber unternehmensintern durchführen oder über Rückdeckungsversicherungen sicher stellen. Um die Leistungen zu finanzieren, werden beim Arbeitgeber Pensionsrückstellungen gebildet, die sich auf die Bilanz auswirken (§ 6a EStG, § 249 HGB). Die Rückstellungen gehören zum Fremdkapital und werden entsprechend bewertet. Sie mindern den Gewinn des Unternehmens, wodurch durch erwarte Steuerbeiträge zusätzliche Liquidität in der Firma generiert wird, die zur Innenfinanzierung genutzt werden kann. Die Beiträge zur Rückdeckungsversicherung werden dabei mit den Pensionsrückstellungen saldiert.

Die Direktzusage ist auch als Entgeltumwandlung des Arbeitnehmers möglich. Die Beiträge für die Zusage sind komplett steuerfrei und bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze sozialversicherungsfrei. Eine Riester-Förderung ist bei der Direktzusage per Entgeltumwandlung jedoch nicht möglich. Ebenso wenig ist eine Beitragszusage mit Mindestleistungen gesetzlich nicht erlaubt.

Steuerliche Auswirkungen ab Rentenbeginn

Das Unternehmen muss auch ab Rentenbeginn weiterhin Pensionsrückstellungen zu bilden. Der versicherungsmathematische Barwert der zukünftig zu erbringenden Leistungen wird steuerlich angesetzt; die Rückstellungen werden sukzessive aufgelöst. Da dieser Barwert mit jedem Jahr der Leistungserbringung sinkt, kommt durch die Auflösung zu Gewinnerhöhungen im Unternehmen, die nun zu höheren Steuern führen und die (vorher gewonnene) Liquidität wird gemindert. Für den Fall der Kapitalabfindung (statt Rente) werden die Pensionsrückstellungen und die Aktivwerte sofort – im Jahr der Abfindung – aufgelöst.

Der Arbeitnehmer hat die Betriebsrente nach § 19 EStG als nachträgliche Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit (nach Abzug eines Versorgungsfreibetrages und des Arbeitnehmerpauschbetrages) zu versteuern. Bei der Kapitalabfindung findet die sog. Fünftelregelung statt. Sofern der Arbeitnehmer gesetzlich krankenversichert ist, werden Beiträge zur Krankenversicherung der Rentner fällig.


Portabilität bei Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds

Die Zusageart hat bei den versicherungsförmigen Durchführungswegen auch Auswirkungen auf die Möglichkeit der Übertragung bei Ausscheiden (Portabilität), die Berechnung des unverfallbaren Anspruchs bei Ausscheiden und die sich daraus ergebenden Haftungsfolgen für den Arbeitgeber:

Leistungszusage

Bei der reinen Leistungszusage ist die Übertragung des Guthabens auf einen neuen Arbeitgeber nicht möglich. Bei Ausscheiden des Arbeitnehmers wird die unverfallbare  Anwartschaft nach dem sogenannten ratierlichen- oder pro-rata-temporis-Verfahren errechnet. Rechnerisch wird die zugesagte Leistung genommen (z. B. 1000 € Monatsrente zum 65. Lebensjahr) und mit der möglichen und tatsächlichen Beschäftigungszeit (Eintritt mit 35 = 30 mögliche Jahre Betriebszugehörigkeit mit 65) ins Verhältnis gesetzt:

Ein Ausscheiden mit 45 (= 10 Jahre Betriebszugehörigkeit) geteilt durch 30 Jahre möglicher Zugehörigkeit ergibt 1/3 von 1.000 € (zugesagter Rente) also 333 € Monatsrente.

Beitragsorientierte Leistungszusage

Der Vorteil der „Beitragsorientierten Leistungszusage“ liegt darin, dass nach § 2 Abs. 2 Satz 1–3 BetrAVG, das „Versicherungsvertragliche Verfahren“ angewendet werden kann; der Versicherungsvertrag wird auf den Arbeitnehmer übertragen. Dabei wird der Versicherungsvertrag mit dem Anteilsguthaben zum Datum des Ausscheidens beim alten Arbeitgeber per Versicherungsnehmerwechsel auf den Arbeitnehmer übertragen. Dieser kann den Vertrag dann mit eigenen Beiträgen fortführen oder ihn per Versicherungsnehmerwechsel auf einen neuen Arbeitgeber (§ 4 Abs. 2 BetrAVG) oder auch auf ein anderes Versicherungsunternehmen (§ 4 Abs. 3 BetrAVG) übertragen lassen.

Beitragszusage mit Mindestleistungen

Hier darf das versicherungsvertragliche Verfahren nicht angewendet werden. Somit haftet der Arbeitgeber nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers grundsätzlich für den gesamten Vertrag (auch für privat eingezahlte Beiträge), bis der Vertrag nach einem Arbeitgeberwechsel auf einen neuen Arbeitgeber per Versicherungsnehmerwechsel übertragen wurde.

Unverfallbarkeit erworbener Anwartschaften

Wann und in welcher Weise erworbene Anwartschaften für die betriebliche Altersvorsorge bei Eintritt des Versorgungsfalles (Rente, Invalidität, Tod) unverfallbar werden, regelt das Gesetz oder die Versorgungszusage.

Gesetzliche Unverfallbarkeit

Seit dem 01.01.09 ist die gesetzliche Unverfallbarkeit gegeben, wenn beim Ausscheiden der Arbeitnehmer mindestens 25 Jahre alt ist und die Zusage mindestens 5 Jahre bestanden hat.

Sofortige Unverfallbarkeit

Alle Durchführungswege per Entgeltumwandlung sind seit 2001 sofort unverfallbar. Damit sind die Anwartschaften bereits mit dem ersten Beitrag des Arbeitnehmers unverfallbar. Sofern es vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt, können auch Ansprüche aus einer arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Altersversorgung  sofort unverfallbar sein.

Anpassungsprüfungspflicht

Nach § 16 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, „alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden (…)“. Bei dieser Prüfung darf der Arbeitgeber die wirtschaftliche Lage des Unternehmens mitberücksichtigen; eine Erhöhung ist nicht unbedingt gefordert.

Um dieses aufwendige Verfahren zu vermeiden, gibt es Möglichkeiten (§ 16 Abs. 3 BetrAVG) darauf zu verzichten, wenn einer der folgenden Punkte erfüllt ist:

  • die laufenden Leistungen werden jährlich um mindestens 1 % erhöht.
  • bei einer Direktversicherung oder Pensionskasse ist vorgesehen, dass sämtliche Überschüsse zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden.
  • eine „Beitragszusage mit Mindestleistung“ wurde erteilt.

Bei Entgeltumwandlungen muss die Rente entweder um 1 % pro Jahr erhöht werden oder es werden die Überschüsse vollständig zur Erhöhung der Leistungen vorgesehen.

Besonderheiten beim GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF)

Der Gesellschafter-Geschäftsführer belegt eine Doppelfunktion. Er ist Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer Person. Durch die meist hohen Einkünfte der GGF hat die betriebliche Altersorsorge für diese Personengruppe eine besonders hohe Bedeutung, da die Versorgungslücken der GGF im Gegenzug sehr hoch sind. Beim GGF sind Auswirkungen auf den sozialversicherungsrechtliche, den arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Status zu beachten.

Sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen

Die Sozialversicherungsfreiheit eines GGF hängt davon ab, wie viele Kapitalanteile er an der Gesellschaft hält und in welchem Verhältnis zu Mitgesellschaftern er Stimmrechte ausübt. Sozialversicherungsfreiheit resultiert, wenn er Beschlüsse verhindern kann. Für eine sozialversicherungsrechtliche Beherrschung der Gesellschaft spricht auch, wenn Indizien wie die alleinige Vertretungsmacht, Weisungsfreiheit oder eigenes Unternehmerrisiko beim GGF vorliegen.

Gemäß § 7a viertes Sozialgesetzbuch (SGB IV) wird der sozialversicherungsrechtliche Status des GGF durch die Krankenkasse geprüft. Nach Weiterleitung prüft  die Deutsche Rentenversicherung Bund die sachlichen Voraussetzungen. Auch der GGF kann nachträglich einen Antrag auf Statusprüfung stellen.

Bei nachträglicher Sozialversicherungsfreiheit werden bis zu 4 Jahre an zu Unrecht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge erstattet. Beitragszeiten vor den 4 Jahren werden als Pflichtbeiträge gewertet.

Arbeitsrechtliche Auswirkungen

Bei beherrschenden GGF gilt des Betriebsrentengesetz nicht. Dadurch besteht kein Schutz der Anwartschaften bei Insolvenz des Unternehmens. Eine gesetzliche Unverfallbarkeit gibt es ebenso nicht. „Beherrschend“ ist ein GGF, wenn er allein ≥ 50 % Kapitalanteile oder Stimmrechte besitzt, oder mehrere GGF mit ≤ 50 % Gesellschaftsanteilen die Gesellschaft lenken und keiner der GGF über Mehrheitsanteile verfügt.

Daraus folgt, dass ein beherrschender GGF bei einer bAV über die versicherungsförmigen Durchführungswege der Direktversicherung, der Pensionskasse oder des Pensionsfonds ein vorbehaltloses, unwiderrufliches Bezugsrecht benötigt, um seine Ansprüche im Insolvenzfall gegen Dritte zu schützen. Versorgungszusagen über die Pensionszusage oder die Unterstützungskasse genießen Insolvenzschutz nur, wenn der GGF sich die Ansprüche daraus vertraglich verpfänden lässt. Für die Verpfändung ist ein Gesellschafterbeschluss vorgeschrieben.

Steuerrechtliche Auswirkungen

Die steuerrechtliche Anerkennung einer Versorgungszusage an einen GGF unterliegt einem Bündel von Voraussetzungen. Der GGF muss in einem Dienstverhältnis stehen, das vom Selbstkontrahierungsverbot befreit ist. Diese Befreiung muss im Handelsregister eingetragen sein. Die Versorgungsvereinbarung muss schriftlich per Gesellschafterbeschluss die vorbehaltslosen Rechtsansprüche auf Kapital- oder Rentenversorgung dokumentieren.

Achtung

Ob die betriebliche Altersvorsorge für Sie ein optimaler Baustein für Ihre Altersvorsorge ist, sollten Sie nach einer ausführlichen Beratung entscheiden. Ein professioneller Berater wird dazu auch eine Berechnung durchführen, um aufzuzeigen, wie sich in den verschiedenen Alternativen die Auswirkungen auf Gesamtnetto- und Gesamtbruttoaufwand darstellen. Auch die steuerlichen Ergebnisse während der Sparzeit und mit Beginn der Rentenzahlung werden dabei darzustellen sein. Erst dann haben Sie alle Informationen, um eine bedarfsgerechte und individuelle Entscheidung zu treffen.

Foto: man-162604+Gerd Altmann / pixabay.com

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